Что в квартире постоянно находится на виду? Правильно, это часы. Нет способа лучше постоянно напоминать любимому человеку о себе, чем купить часы в подарок.
Но чтобы усилить эффект подарок должен быть индивидуальным, поэтому к подарку придется приложить руку и немного терпения. Перед тем как приступать к рестайлингу часов, нужно подумать об интерьере комнаты, где они будут висеть, о том какие цветовые предпочтения у будущего их владельца.
Итак, для начала идём в магазин часов, выбираем приятные с виду часы, техническая сторона часов для нас не так важна, но при этом главное чтобы стеклянную защиту с циферблата можно было снять.

В некоторых организациях вообще отсутствует система категорий для всех должностей или для определенных должностей, например директоров. Вместо нее используются ставки по местам. Их можно назвать также «должностными ставками», которые более типичны для должностей, связанных с физическим трудом, в то время как для квалифицированных и полуквалифицированных работников существуют определенные рыночные ставки, которые можно обсуждать с профсоюзом. Ставки по местам весьма часто используются в таких розничных компаниях, как В&О, для сотрудников отдела по работе с клиентами.
Ставки по местам иногда чаще закрепляются за человеком, чем за должностью. Ставки оплаты и, следовательно, соотношения в заработной плате, управляются рыночными ставками и решениями руководства, если они не являются предметов переговоров.

Различные назначения внутри каждого профессионального объединения в AEGON UK проанализированы и распределены по четырем более широким полосам оплаты. Каждая из полос охватывает возможности заработной платы в пределах нескольких отдельных категорий и диапазонов оплаты старой структуры. Полосы описаны в общем с указанием связанного с ними вида должностей:
• Полоса А - операторы.
• Полоса Б - руководитель команды и технический персонал.
• Полоса В - младшие менеджеры, квалифицированные специалисты и старшие технические специалисты.
• Полоса Г - руководство и старшие квалифицированные специалисты.
Акцент делается на внешних соотношениях - рыночные цены используются при определении целевых ставок для должностей полосы и распределения должностей по диапазонам. Но на распределение персонала по диапазонам и решение об увеличении заработной платы по-прежнему частично влияют соображения внутренней объективности, возникающие из сравнения зарплаты сотрудников, имеющих идентичные назначения в группах должностей или группах родственных профессий.

Еще один серьезный недостаток широких полос заключается в том, что они могут привести к возникновению следующих проблем, касающихся равной оплаты труда:
• Зависимость от внешних соотношений в заработной плате (рыночных ставок) при распределении должностей по полосам может привести к повторению существующих неравенств на рынке труда.
• Более широкие диапазоны оплаты внутри полос означают, что они включают должности, имеющие значительные различия по стоимости или размеру, а это может привести к дискриминации по тендерному принципу.

Два замечания, возникшие в результате опыта разработки широких полос в 1990-е годы и начале 2000-х годов, таковы: 1) в чем смысл некатегоризированных широких полос, если они попросту состоят из ставок по местам? и 2) в чем разница, скажем, между структурой, состоящей из четырех полос по три зоны в каждой, и структурой, состоящей из двенадцати категорий? Ответ сторонников концепции широких полос на первый вопрос заключается в том, что существует общая структура, в рамках которой можно управлять ставками по местам. Традиционный ответ на второй вопрос заключается в том, что по мере развития должностей перемещениями между зонами внутри диапазонов можно управлять с большей гибкостью. Ни один из этих ответов не звучит достаточно убедительно.

В широкополосных структурах мультидифференцированные структуры сжаты и образуют четыре или пять полос. Процесс разработки широкополосных структур называется «созданием широких полос».
Идея некатегоризированных широких полос в ее первоначальном виде в настоящее время не находит широкого применения. Она провоцировала возникновение надежды на масштабы роста, которые невозможно было удовлетворить. Рост оплаты нужно было где-то прекращать, чтобы контролировать расходы, но не было никакого логического обоснования для этого. Линейным менеджерам не предоставили надлежащего руководства, а персоналу не хватало структуры, к которой они привыкли. Поднимались вопросы о том, нужны ли вообще широкие полосы, если по сути они состояли лишь из ставок по местам, определяемых в основном рыночными соотношениями. Спрашивалось, почему бы организациям не поступать честно по отношению к себе и собственному персоналу и не вернуться к полной свободе, а значит, и к гибкости, предоставляемой ставками по местам?

Данные в источниках информации обычно представлены в форме таблиц. Формат таблицы должен включать в себя указание должности, объема выборки и при необходимости условия анализа, масштаб и тип организации и ее местонахождение.

Значимость информации иногда можно более четко понять, если таблицы дополнены графиками, на которых можно выделить существенные данные, и сравнениями.
Изображены графические результаты исследования оплаты, основанного на сравнении баллов по оценке должностных обязанностей с фактической линией действительной заработной платы в организации и линией политики, которая показывает, каким компания хотела бы видеть свой уровень оплаты. В этом примере продемонстрировано, что фактическая оплата ниже, чем политика оплаты и превышает медианные рыночные ставки в нижней части шкалы, но в верхней части шкалы рыночные ставки выше.