Введение зон оплаты
В настоящий момент оплата каждой роли в Lloyds TSB приведена в соответствие с рыночными показателями: проще говоря, для каждой роли существует рыночная контрольная точка, отражающая нормальный уровень оплаты в высшей степени эффективного сотрудника. В апреле 2004 года компания ввела новые зоны оплаты в пределах каждой полосы от 2 до 8, что помогло обозначить нормальное повышение и лучше структурировать и сделать более открытым данный способ управления оплатой. Во внутренней инструктивной записке, разосланной всем сотрудникам, пояснялось: «Благодаря зонам вы сможете более четко видеть, как изменяется уровень вашей заработной платы в зависимости от вашего вклада и как она повышается вместе с вашим развитием».
Для каждой полосы публикуется вилка оплаты (другими словами, минимальный и максимальный уровень заработной платы), основанная на рыночных ставках, которые пересматриваются каждый год в апреле с целью соответствия рыночным тенденциям.
В каждой полосе выделяют три зоны первичную, рыночную и зону высокой эффективности, - обозначающие нормальную вилку оплаты для сотрудника, осваивающего какую-либо роль, достаточно эффективного на протяжении длительного периода времени (в таком случае уровень оплаты приведен в соответствие с рыночными показателями) или демонстрирующего в этой роли высочайшие результаты:
• Первичная зона - для сотрудников, недолгое время исполняющих какую-либо роль и находящихся в процессе ее освоения. Обычно - но не обязательно в каждом случае - Lloyds TSB ожидает, что сотрудник достигнет уровня «полной эффективности» через два или три года работы в данной роли и перейдет в следующую зону. Если заработная плата сотрудника в настоящий момент не достигает нижней зоны и его или ее работа оценена как удовлетворительная, уровень оплаты будет автоматически откорректирован в направлении более высокого.
• Рыночная зона - если сотрудник достаточно эффективен в своей роли, его или ее заработная плата должна приближаться к рыночной зоне или находиться в ней (если сотрудник переходит на другую роль, его оплата сразу будет находиться в рыночной зоне, если он или она обладает необходимыми знаниями, навыками и умениями для достижения высокого уровня эффективности с самого начала).
• Зона высокой эффективности - если сотрудник «постоянно вносит значительный вклад в работу предприятия», его оплата должна приближаться к зоне высокой эффективности или находиться в ней. Если заработная плата сотрудника выше верхней зоны, он не получит повышения базовой заработной платы, поскольку уже получает «очень много» по отношению к рыночным показателям.
Для каждой полосы публикуется вилка оплаты (другими словами, минимальный и максимальный уровень заработной платы), основанная на рыночных ставках, которые пересматриваются каждый год в апреле с целью соответствия рыночным тенденциям.
В каждой полосе выделяют три зоны первичную, рыночную и зону высокой эффективности, - обозначающие нормальную вилку оплаты для сотрудника, осваивающего какую-либо роль, достаточно эффективного на протяжении длительного периода времени (в таком случае уровень оплаты приведен в соответствие с рыночными показателями) или демонстрирующего в этой роли высочайшие результаты:
• Первичная зона - для сотрудников, недолгое время исполняющих какую-либо роль и находящихся в процессе ее освоения. Обычно - но не обязательно в каждом случае - Lloyds TSB ожидает, что сотрудник достигнет уровня «полной эффективности» через два или три года работы в данной роли и перейдет в следующую зону. Если заработная плата сотрудника в настоящий момент не достигает нижней зоны и его или ее работа оценена как удовлетворительная, уровень оплаты будет автоматически откорректирован в направлении более высокого.
• Рыночная зона - если сотрудник достаточно эффективен в своей роли, его или ее заработная плата должна приближаться к рыночной зоне или находиться в ней (если сотрудник переходит на другую роль, его оплата сразу будет находиться в рыночной зоне, если он или она обладает необходимыми знаниями, навыками и умениями для достижения высокого уровня эффективности с самого начала).
• Зона высокой эффективности - если сотрудник «постоянно вносит значительный вклад в работу предприятия», его оплата должна приближаться к зоне высокой эффективности или находиться в ней. Если заработная плата сотрудника выше верхней зоны, он не получит повышения базовой заработной платы, поскольку уже получает «очень много» по отношению к рыночным показателям.
