Стратегия общего вознаграждения
Стратегия общего вознаграждения в компании Lloyds TSB включает в себя четыре элемента:
1. Эффективность и развитие.
2. Вовлеченность сотрудников.
3. Управление карьерой и предоставление ресурсов для ее построения.
4. Вознаграждение.
Базовый принцип, лежащий в основе концепции общего вознаграждения в Lloyds TSB, заключается в том, что заветных целей менеджеров -повышения преданности организации, стимулирования лучших результатов работы и создания культуры новаторства - редко можно достичь исключительно с помощью денежного вознаграждения. Как считает Тим Фе-. вье, многие исследования того, что действительно создает мотивацию сотрудников и усиливает их преданность организации, констатируют то, что традиционные элементы оплаты все чаще оказываются где-то ближе к концу списка: «Первые позиции занимают такие нефинансовые вознаграждения как соотношение работы и жизни, значимость работы, методы управления персоналом».
Использование более широкого спектра стимулов, чем просто заработная плата и льготы, помогает Lloyds TSB уделить внимание потребностям сотрудников в признании, достижениях, ответственности и личностном росте. Компания считает, что эти потребности оказывают более глубокое и долгосрочное влияние на желание остаться в организации, мотивацию и преданность.
Для Тима Февье традиционные виды вознаграждения - такие как базовая заработная плата и льготы - остаются важным фундаментом, который должен быть устойчивым, если компания намерена конкурировать за привлечение и удержание одаренных сотрудников - в противном случае она не добьется успеха. Если с сотрудниками обращаются несправедливо, именно уровень оплаты становится символом такой несправедливости и источником неудовлетворенности. «Поэтому я считаю, что нам необходимо сконцентрировать усилия на установлении соответствующего уровня оплаты, особенно в свете требований о равной оплате. В противном случае оплата сыграет негативную роль. После этого нам следует уделить внимание аспектам, которые действительно будут иметь значение для сотрудников», говорит Тим Февье.
1. Эффективность и развитие.
2. Вовлеченность сотрудников.
3. Управление карьерой и предоставление ресурсов для ее построения.
4. Вознаграждение.
Базовый принцип, лежащий в основе концепции общего вознаграждения в Lloyds TSB, заключается в том, что заветных целей менеджеров -повышения преданности организации, стимулирования лучших результатов работы и создания культуры новаторства - редко можно достичь исключительно с помощью денежного вознаграждения. Как считает Тим Фе-. вье, многие исследования того, что действительно создает мотивацию сотрудников и усиливает их преданность организации, констатируют то, что традиционные элементы оплаты все чаще оказываются где-то ближе к концу списка: «Первые позиции занимают такие нефинансовые вознаграждения как соотношение работы и жизни, значимость работы, методы управления персоналом».
Использование более широкого спектра стимулов, чем просто заработная плата и льготы, помогает Lloyds TSB уделить внимание потребностям сотрудников в признании, достижениях, ответственности и личностном росте. Компания считает, что эти потребности оказывают более глубокое и долгосрочное влияние на желание остаться в организации, мотивацию и преданность.
Для Тима Февье традиционные виды вознаграждения - такие как базовая заработная плата и льготы - остаются важным фундаментом, который должен быть устойчивым, если компания намерена конкурировать за привлечение и удержание одаренных сотрудников - в противном случае она не добьется успеха. Если с сотрудниками обращаются несправедливо, именно уровень оплаты становится символом такой несправедливости и источником неудовлетворенности. «Поэтому я считаю, что нам необходимо сконцентрировать усилия на установлении соответствующего уровня оплаты, особенно в свете требований о равной оплате. В противном случае оплата сыграет негативную роль. После этого нам следует уделить внимание аспектам, которые действительно будут иметь значение для сотрудников», говорит Тим Февье.
