Программа общего вознаграждения
Программа общего вознаграждения компании Lloyds TSB состоит из четырех составляющих, разработанных специально для создания «притягательного предложения».
Эффективность и развитие
Эффективность и развитие - это первая часть программы общего вознаграждения в компании Lloyds TSB. Эти аспекты считаются критически важными для организации. Вполне очевидно, что при все более жесткой конкуренции на мировом рынке знание того, что они используют способности своих сотрудников на максимальном уровне, существенно для работодателей как никогда ранее.
Система на основе компетентности
Кроме того, Lloyds TSB придает большое значение навыкам. С каждой должностью в организации, независимо от ее уровня, связаны определенные навыки. Они определяются, исходя из того, что сотруднику необходимо знать и уметь делать для качественного выполнения своей работы. Разработке системы навыков и процессов управления эффективностью, обеспечивающих их оценку в согласованных критериях и в соответствии с доказательствами степени развития и их применения, было уделено значительное внимание.
Сбалансированный оценочный лист
Размер и сложность организации подразумевает вероятную потерю каких-либо подлежащих учету данных. В январе 2003 года компания Lloyds TSB ввела систему сбалансированных показателей, чтобы сотрудники могли видеть результаты своей работы и получать признание и вознаграждение за успех.
С каждой должностью связано множество материальных вознаграждений и стимулов. Очевидно, в такой ситуации существует опасность спровоцировать сотрудников концентрироваться на достижении краткосрочных измеримых финансовых результатов в ущерб всему остальному с целью получения вознаграждения. Слишком часто внимание уделяется количеству за счет качества. Lloyds TSB признает, что способ достижения результатов так же важен, как и сами результаты.
Система сбалансированных показателей Lloyds TSB содержит сочетание финансовых критериев и нефинансовых показателей, образующих в результате один интегрированный критерий эффективности, в котором используются ключевые параметры, действительно отражающие результаты работы организации. Таким образом система сбалансированных показателей позволяет компании сконцентрироваться на небольшом количестве критических показателей, создающих для организации стоимость, вознаграждая сотрудников не только за то, что они делают, но и за то, как они это делают.
У каждого из сотрудников есть система сбалансированных показателей или личный набор целей, в котором четко изложены все ожидания от него. Банк считает, что на индивидуальном уровне система сбалансированных показателей может помочь каждому при понимании вклада его деятельности в общий успех организации. В ней зафиксировано, чего желает достичь каждый сотрудник, как будет измеряться его продвижение на пути к этой цели и каких конкретно результатов необходимо добиться.
Система сбалансированных показателей разделена на пять ключевых сфер финансы/вклад, рост и операционное развитие, клиенты и качество сервиса, риск и развитие персонала, ~ что позволяет соотнести индивидуальные цели с более широкими целями подразделения и группы.
Эффективность и развитие
Эффективность и развитие - это первая часть программы общего вознаграждения в компании Lloyds TSB. Эти аспекты считаются критически важными для организации. Вполне очевидно, что при все более жесткой конкуренции на мировом рынке знание того, что они используют способности своих сотрудников на максимальном уровне, существенно для работодателей как никогда ранее.
Система на основе компетентности
Кроме того, Lloyds TSB придает большое значение навыкам. С каждой должностью в организации, независимо от ее уровня, связаны определенные навыки. Они определяются, исходя из того, что сотруднику необходимо знать и уметь делать для качественного выполнения своей работы. Разработке системы навыков и процессов управления эффективностью, обеспечивающих их оценку в согласованных критериях и в соответствии с доказательствами степени развития и их применения, было уделено значительное внимание.
Сбалансированный оценочный лист
Размер и сложность организации подразумевает вероятную потерю каких-либо подлежащих учету данных. В январе 2003 года компания Lloyds TSB ввела систему сбалансированных показателей, чтобы сотрудники могли видеть результаты своей работы и получать признание и вознаграждение за успех.
С каждой должностью связано множество материальных вознаграждений и стимулов. Очевидно, в такой ситуации существует опасность спровоцировать сотрудников концентрироваться на достижении краткосрочных измеримых финансовых результатов в ущерб всему остальному с целью получения вознаграждения. Слишком часто внимание уделяется количеству за счет качества. Lloyds TSB признает, что способ достижения результатов так же важен, как и сами результаты.
Система сбалансированных показателей Lloyds TSB содержит сочетание финансовых критериев и нефинансовых показателей, образующих в результате один интегрированный критерий эффективности, в котором используются ключевые параметры, действительно отражающие результаты работы организации. Таким образом система сбалансированных показателей позволяет компании сконцентрироваться на небольшом количестве критических показателей, создающих для организации стоимость, вознаграждая сотрудников не только за то, что они делают, но и за то, как они это делают.
У каждого из сотрудников есть система сбалансированных показателей или личный набор целей, в котором четко изложены все ожидания от него. Банк считает, что на индивидуальном уровне система сбалансированных показателей может помочь каждому при понимании вклада его деятельности в общий успех организации. В ней зафиксировано, чего желает достичь каждый сотрудник, как будет измеряться его продвижение на пути к этой цели и каких конкретно результатов необходимо добиться.
Система сбалансированных показателей разделена на пять ключевых сфер финансы/вклад, рост и операционное развитие, клиенты и качество сервиса, риск и развитие персонала, ~ что позволяет соотнести индивидуальные цели с более широкими целями подразделения и группы.
